【客户名称】：上海赛科利汽车模具技术应用有限公司

 

【项目名称】：技术人员双通道建设、职位评估、薪酬体系优化

 

【管理需求】：上海赛科利汽车模具技术应用有限公司成立于2006年4月，是上海汽车工业（集团）总公司、上海汽车工业香港有限公司和美国赛科利工业有限公司共同出资组建而成的合资企业。 公司一期和二期项目总投资9200万美元，占地面积20万平方米，坐落在上海浦东金桥出口加工区。公司拥有一流的联合厂房、冲压焊接及模具制造设备。一期项目主要产品为外覆盖件焊接分总成和车身内部大型焊接分总成两大部分，拥有“内外板零件冲压—总成焊接—内外板涂胶包边—总成件检测”的现代化流水线生产工艺。模具项目最终将形成年产700副车身外覆盖件和大型结构件模具、多工位模具和级进模具的生产能力。

 

随着SSDT公司的快速发展，公司将从原来的以冲压焊接为主的业务向模具设计、生产方向转型。而同为工程技术人员，冲压焊接工程师与模具设计工程师，在技术水平、市场稀缺性、公司价值等方面都有显著差异。并且公司的组织结构相对扁平，薪酬体系相对僵化，加之人员的多样化以及人才市场竞争态势的变化，从而导致模具技术人员的引进、冲压焊接技术人员的职业发展都受到严重的挑战，主要面临三大问题：1）技术人员能力发展和职位体系扁平化问题；2）一期、二期不同类型技术人员融合问题；3）公司正式工与劳务工之间薪酬差异的对接问题。

 

【项目主体】：

为了建立公司人才高地，加强工程技术人员的职业发展路径，从而实现公司战略转型，公司领导层决定与德路科合作，开展以技术人员职业发展双重通道建设为核心的“人力资源发展”咨询项目，双方就项目内容达成共识：技术人员双通道建设、职位评估、薪酬体系优化。

 

双通道建设、职位评估、薪酬体系优化这本是一个系统工程，用专业术语说就是“全面薪酬”的组成部分，因此，德路科小组先全面了解SSDT的业务情况，从公司发展战略的角度对公司的组织结构和岗位设置进行了梳理然后再进行双通道建设和薪酬体系优化。针对诊断的三个问题，我们综合采取了以下措施开展项目工作：

1）梳理技术人员工作岗位，仔细分析技术岗位的工作内容、职责；建立技术序列的专业职位体系，丰富技术员工的专业职能发展通道；细化专业职位体系的任职资格，职责要求，充分发挥经验丰富技术人员对其他技术人员的业务指导作用

2）基于公司发展战略，重新规范组织架构，从岗位职责、任职资格等方面梳理不同类型的技术人员岗位；依据统一的标准，重新评估岗位价值，确定不同岗位间的相对价值体系，形成公司统一的职位架构表；根据公司薪酬策略和市场定位，优化公司标准的薪酬等级；根据各类不同性质的岗位，针对性的设计不同薪酬构成，以及不同薪酬组成之间的比例结构

3）梳理操作工人岗位，仔细分析正式工与劳务工工作内容、职责；增加正式工的工作内容，充分发挥他们经验丰富作用，加强他们对劳务工专业指导、技能培训等方面的职责；重新梳理薪酬组成，针对正式工和劳务工的不同点设计共性与差异化相结合的薪酬结构；考虑薪酬与绩效管理挂钩，将每个人的实际收入与班、组或者个人的业绩联系

 

【咨询成效】：

整个项目主体工作历时3个月，在整个过程中与公司高层及工程技术人员进行了大量的交流沟通，在研讨方案的同时，让工程技术人员在职业发展、内部职称、薪酬体系等方面树立起正确的观念。咨询成果的应用主要体现在以下方面：

1）建立了内部职称管理体系，根据专业特性，分五类职位分别建立了内部职称评估标准。这个标准既作为员工专业技术发展的指引，同时也是内部职称的评价标准。SSDT在项目主体工作结束后的3个月左右已经开始着手实施内部职能评聘工作。工程技术人员普遍对建立专业技术发展通道表示欢迎，在引进的技术人员时，由于公司全面、长远的规划，也受到应聘者的好评。