流程|组织|人力资源|上海德路科企业管理咨询有限公司

核心人员中长期激励

      基于近十年来对不同类型企业设计中长期激励实操方案的经验，德路科深刻体察到，虽然可供选择的激励工具基本类似，但是不同类型的企业、不同类型的激励对象，中长期激励方案的设计有着完全不同的重点和策略。
      在外部监管方面，对于仍由创始人担任CEO的民营上市公司来说，中长期激励的主要监管导向，是防止处于公司经营层的股东或非股东们侵占外部股东权益；而带有“所有者缺位”性质的国有企业，中长期激励的主要监管导向是防止内部人控制、国有资产流失。
      在方案设计方面，监管政策相对明确、面临关键人才流失风险的民营上市公司，方案的必要性、合理性无须过多论证，主要的诉求点是通过科学的方案设计，促进激励对象提升业绩、长期稳定服务；而人才流动性较小、监管政策处于探索期的国有企业，方案设计的技术细节重要性有限，主要的诉求点是能够通过包括股东单位、国资监管部门在内的各种机构的审批。
      在激励对象方面，对于具有开拓意识的创业型人才来说，喜欢“高风险、高回报”，容易接受跟公司成长、盈利等因素挂钩的激励方案；对于偏保守的职业型人才来讲，喜欢低风险的保障性项目，容易接受延期现金、企业年金等回报相对稳定的激励方案。
      面对客户的中长期激励咨询需求，德路科特别注重监管导向、方案设计主诉求的、激励对象特征等因素的差异，提供针对性的咨询服务。

典型问题
1、公司激励形式单一，无法调动关键员工的积极性，难以实现公司发展战略
2、传统薪酬模式无法满足核心员工需求，人才潜力无法充分发挥，而且核心人才流失严重
3、公司管理层和核心员工只追求短期利益，不关注公司的长期发展，不注重培养公司的长期竞争优势
4、公司经历了发展壮大，产生了一定的利益分割要求，核心员工感到激励不足，满意度下降
5、公司面临上市、改制等产权变化，需要综合考虑员工的历史贡献
6、目前的核心员工激励设计不科学，未取得期望的效果
7、员工核心员工在获得较大利益分享后，产生一定的懈怠心理，但新员工却缺乏有效激励手段，产生了较大的新老员工矛盾

德路科观点
随着经营权和所有权的逐步分离，越来越多的职业经理人获得了公司的控制权和决策权，不过基于委托-代理关系的经理人与公司所有者之间的利益并不完全一致，一方面公司所有者可以通过公司章程和董事会对经理人的经营行为进行监督和约束，另一方面可以采用正向激励的手段将经营者的利益和所有者的利益紧密联系起来，使得经营者能够像企业所有者那样思考。
竞争的加剧也使得企业经营环境变得越来越不确定，职业经理人与企业所有者在利益上的不一致，以及双方在企业经营信息上的不对称，容易引发一系列不利于公司所有者和公司长远利益的问题，因此如何结合企业的内外部环境设计合适的长期激励手段，是每一个实现经营者与所有者分离或者力图稳定核心团队的企业都必须加以考虑的问题。

解决思路
通过对核心人才实施中长期激励计划，企业可以更好地留住核心人才并激励他们为企业的长远发展做出贡献，长期激励计划有股票类、期权类、利润分享类等形式，企业可以根据企业的发展战略规划、行业特点、企业发展阶段以及进行中长期激励所要强调的意图等角度，并结合各类中长期激励模式本身的优劣势、所选的激励对象、企业的支付能力等多方面的因素综合考虑选择合适激励模式以达到预期的激励效果。