在机会较多的中国市场，一方面企业面临的竞争压力越来越大，迫切需要相对稳定并不断精进的员工队伍，另一方面企业员工既面临着现实的工作焦虑，也面临着外部的机会诱惑，从而导致员工的稳定性较差。如何有效平衡这两方面的需求是每一个企业都应该加考虑的问题。
      人才多通道建设是实现员工职业发展，建立企业核心团队的重要手段，德路科在深入研究各类企业能力素质要求并结合多个人才多通道建设管理咨询案例的基础上，发展了一套包括企业人力资源战略分析、职业通道规划、能力模型建设、能力评聘、通道管理等内容的相对完整的人才多通道建设方案，可以为企业人才保留、人才提升和职业发展提供有效的支持。 

典型问题
1、员工上升通道狭窄，只有通过岗位晋升实现薪级上升，长期下来，员工的工作积极性受到很大影响
2、员工能力提升之后，如果晋升无望，则离职率上升，企业成为培训基地
3、如何适合企业特点的员工多通道成长机制，为员工打开成长的空间，实现对员工的激励并满足其发展的需要

德路科观点
      随着经济的发展，企业间的竞争越来越表现为人才的竞争，谁拥有满足企业发展的人才，谁就掌握了竞争的主动权，如何实现人才与企业的长期共同发展便成为越来越多的企业人力资源管理的关键内容之一，而构建适合企业特点的员工多通道成长机制则是解决这个问题的最有效的方式。

      传统的企业只有单一的行政管理序列，员工要实现成长和晋升，只有走向管理岗位一条路，而企业的管理岗位始终有限，这样就形成了僧多粥少的局面，导致企业的一些优秀员工因为没有成长机会而不得不跳槽，从而导致企业人才的流失，另外即使员工上升到管理岗位，但也不是每一个员工都是擅长管理并乐于管理的，这样容易造成这样的偏差，即企业失去了一个优秀的专业人才，而得到了一个糟糕的经理。

      从传统上的行政管理序列单通道， 到技术+管理双通道，再到员工成长多通道建设，企业的员工成长通道变化为员工的成长发展打开了更为广阔的空间，有利于实现人才与企业的长期共同发展，使得每一类员工在企业内部都有一个相对清晰的成长路径，从而从整体上提高企业对员工的吸引力。

解决思路

      员工多通道成长的五步设计法，规划发展通道-建立能力模型-制定评聘方案-指引通道转换-完善配套措施。
1、结合企业的行业特点和企业的战略导向，设计合适的员工成长通道，明确企业多通道发展方案。
2、设置各序列的能力模型标准、胜任力模型测评工具及相应表单
3、明确各序列的评聘流程和评聘内容，并明确相应的评聘周期与评分细则、评估表单
4、明确各序列职业通道的转换思路和转换实施方案
5、设计完善相关的配套制度建设

咨询成果
1、企业多通道规划方案
2、各序列胜任能力模型报告
3、各序列聘评实施方案
4、各序列通道转换方案
5、配套组织设置和制度建设